パワハラは昨今よく耳にする言葉ですよね?そんな状況に遭遇したことのある人も多いのでは?

実際、一昔前の所謂「なんでもアリ」、「コンプライアンスなんて言葉は聞いたこともない」なんて時代を生きた上司の場合、パワハラ上司と化するケースは多いです。私自身もパワハラ上司に遭遇したことはありますし、約一年間その人の下で苦痛を感じながら仕事をしたものです。

パワハラは絶対にNG。それは当然ですが、一方で何でもかんでもパワハラ認定して訴えるもまたNGです。きちんとそれがパワハラに値するのか否かを冷静に見極めることが非常に大切なのです。

そこで今回はパワハラ上司に困っていたり、これってパワハラかも?と悩んでいる人必見。パワハラ上司の特徴や対処法についてお話ししていきます。

まずは、あなたの市場価値を調べてみませんか?

もし、今の仕事が不満なら、ミイダスを使い転職した場合の想定年収を確かめてください。

(以下のように診断結果が出ます)

診断後に無料登録すると、7万人の転職事例ビフォー・アフターが検索できるので、同職業の先輩の転職先も調べることができます。

辞めた後どうなる?を知ることで、何か今の現状を解決するヒントが掴めるはずですよ。

(診断時間は約5分です)

パワハラ上司の特徴!あなたの上司はどのタイプ?

暴力をふるう

先ず一つ目に挙げるパワハラ上司の特徴は、「暴力をふるう」です。何か自分が間違いを起こしたり、自分が説教を受ける立場にあったりなど、自分が100%悪い状況であったとしても、暴力はいけません。

冒頭も少々お話ししましたが、一昔前までは「なんでもアリ」、「コンプライアンスなんて言葉は聞いたこともない」なんていう時代でした。そのため、上司が指導という名目で暴力をふるうなんて事例は別に変わったことでもありませんでした。

ですが、今は違います。暴力の程度や罰としての暴力という点においては賛否があるものの、それでも暴力NGなのは確か。もし上司から暴力をふるわれた際、それは明らかなパワハラです。

事実関係をきちんと整理し、今後周囲の人にも相談するつもりであれば、必ず日時やその時の状況をまとめておきましょう。

暴言を浴びせる

続いての特徴は、「暴言を浴びせる」です。先ほど挙げました暴力はあくまで肉体的なものですが、暴言もまた言葉による暴力ですよね?具体的には、「今度ミスしたら殺すぞ」、「死ね」などが先ず挙げられます。パワハラ上司の側からすれば、別に本心で言っているわけではないかもしれませんが、それでもこれは相手にとっては脅威や脅しになります。

また一方では、「おまえって使えないな」や「親の顔が見てみたい」などもまた暴言です。これらは明らかに本人や家族のことを侮辱するような言葉であり、言われた側が深く傷つくのは目に見えていますよね?

仕事で失敗をしたら、上司からの叱責や罰を受けるのは当然。しかしあくまで指摘をされる内容はその失敗内容や誤った内容。人格を否定されたり、家族にまで批判が及ぶのはおかしなことです。先ほど同様、きちんと自身で詳細や状況を整理しておきましょう。

無視をする

続いての特徴は、「無視をする」です。挨拶をしても返してくれない、呼びかけに返事をしてくれない。また質問のために声をかけているのに無視される、お願いしていた案件を対応してくれないなどなどが挙げられるでしょう。

部下の場合、仕事を進めるにあたっては上司の決裁が必須の仕事ばかり。寧ろ上司への相談や報告なしに仕事を進めては、それこそ自身が非難をされてしまいます。

なので、上司との日々のやり取りは部下にとっては必須なわけです。

そのためそのような状況下で上司に無視をされては、部下としてはたまったものじゃないですよね?上司による無視というのは、明らかに自分の権限を振り回して行なっているパワハラです。

今までは普通に接してくれていたのに急に無視が始まったということであれば、もしかしたらきっかけは自分にもあるかもしれません。その場合は自身の行動を見返す必要はあります。

しかし、そうでないなら、パワハラを疑って問題なし。自身の仕事が滞ることで会社全体にも影響が出ますので、状況整理し、信頼できる部署の人間や相談窓口に相談しましょう。

関連パワハラ上司から無視され悩んでいます。もう辞めたほうがいいでしょうか?

仕事を押し付ける

続いての特徴は、「仕事を押し付ける」というものです。上司が部下に仕事を依頼することは当然こと。上司からふられた仕事を、上司と相談しながら進めていくことで、部下は仕事を覚えていくものです。

それが社内教育ですし、上司から仕事を貰わない限り成長できません。

ところがそれを利用して、必要以上に仕事を部下に押し付けてくる上司も存在します。私もその経験をした一人。元職場の上司は、国内外問わず出張が大好きで、出張は全て自身で行い、煩雑な仕事は常に部下に対応させていました。

私はその上司の下で約一年仕事をしましたが、誰の目から見てもその上司の悪行は明確でしたので、私が具体的な行動を起こさずともその上司は出世街道から見事はずれました。

私の場合は周囲が察知できるレベルでしたので、自分でアクションを起こさなくとも解決できましたが、全部がそうとは限りません。

周囲には分からないようにじわじわと仕事を押し付けるケースの方が多いでしょうから、なかなか周囲が気づかない可能性だってあります。客観的に判断してみておかしいと思ったら、パワハラを疑って正解です。

関連仕事を押し付ける上司が嫌?47%の方は辞めることで解決しているという事実があります!。

セクハラをする

続いては、「セクハラをする」という特徴です。セクハラはセクハラというくくりで大きく取り上げられているものではありますが、こちらもまた上司が立場や権限を利用して行うものに変わりありませんので、パワハラのひとつと考えても問題ありません。

具体的には、性的な関係を迫ってくるですとか、性的な言葉を浴びせてくる等々が代表的な例でしょう。しかし一方で「女性/男性のくせに◯◯だ」なんていう言葉もまたセクハラになります。

要は、固定概念を押し付けて相手を侮辱したり否定したりしているからです。

特に女性総合職の場合は、男性同様のパフォーマンスをしなければと意気込む女性が多いこともあり、ことのほか「女性のくせに生意気だ」のような言葉を浴びせられる可能性が高くなります。

勿論、そのような言葉の背景には行き過ぎた女性側の態度や言葉もある可能性がありますので、客観的に判断することは大切です。セクハラはどこからがセクハラになるのかなど様々な意見がありますので正しい判断が必要なもの。

正しく判断したり状況改善したりするためにも、きちんと状況や詳細を整理しておきましょう。

お酒の強要

続いて挙げる特徴は、「お酒の強要」です。日本社会は「お酒文化・お酌文化」と言っても過言でないくらい、信頼関係構築のためにお酒が重宝されています。

顧客だけでなく、上司とのコミュニケーションのためにも、お酒の存在は重要視されていますよね?実際私も入社したての頃は、新入社員研修でお酌の仕方やお酒の作り方、マナーを学んだものでした。

勿論、その研修の中で、指導員から「絶対に酒は飲むように!」なんて強要はなく、お酒が飲めないならその旨を伝えた上でその場を楽しむようにと言われたものでした。

ところが研修で学んだことも実践の場に立てば状況が変わることもあります。要は知らず知らずのうちにお酒を強要される場面に遭遇することもあるのです。

さすがに今の時代、一気飲みを強要する人はいないでしょうが、一気飲みでなくてもお酒を強要するのはNG。酒を飲まなければその場が盛り上がらないなんていうのは、もうナンセンス。

一歩間違えば急性アルコール中毒になりかねず、人の命にも関わります。頑張る必要は絶対にありません。

夜の店の強要

最後に挙げる特徴。それは「夜の店の強要」です。仕事帰りに上司と一杯なんていうのはよくあるケースですし、信頼関係構築のためにも時には苦手の上司であっても飲みには行っておきたいものです。

そして時には、二軒目でキャバクラや風俗店等の所謂夜の店に行く流れになることもあるかもしれません。自分もその気であれば全く問題ありませんが、そうでない場合は困りますよね?

妻子ある身であれば尚更はばかれる人は多いのではないでしょうか?

夜の店に同席しなかったからといって、自身の評価がそれで決まるなんてことは絶対にあり得ませんし、あってはならないことです。ですので、強要されて不快な気持ちになったのであれば迷わずNOと言って問題ありません。

勿論、断り方には注意が必要ですから言葉遣いや姿勢には気をつけてくださいね。

【対策】パワハラ上司撃退法!

パワハラ上司の特徴を挙げた上で、次に対処法を考えていきます。対処法と言っても個人によってケースが違いますし、簡単ではありません。そこで今回は対処法の例を簡単に挙げますのであなたの助けになれば幸いです。

被害者はあなただけなのでしょうか?

パワハラでよくありがちなのが弱い立場の個人に向けた感情です。身体的な理由や年齢的な理由、立場的な理由など様々ありますがまず一番に確認しておきたいところがここです。

もし一個人に向けてパワハラが行われていたのならそれは学校生活で言うところの「いじめ」です。相手の言うあなたの落ち度など原因はありますか?

例え相手の言う落ち度があったとしてもあなたは被害者です。そのことは絶対に忘れないでください。このあなた一人がパワハラを受けている場合。この状況は非常に苦しく大変です。

同じ職場に相談できる相手がいるのであればできる限り相談しましょう。一人で抱え込むようなことは絶対にしないでください。

職場に相談できる相手がいないのであれば友人や親、または外部機関などを利用して相談の窓口を作りましょう。そのまま一人で抱え込んでしまっては問題の解決にもなりませんし鬱病などの新たな問題にも繋がってしまいます。

繰り返し言いますが、一人で抱え込まないで下さい。

もし、あなたと同様に職場でパワハラを受けている人がいたら、お互いに話をしてみるのはいかがでしょうか?一人では心細いところも同じ悩みを持つ人が力を合わせれば問題解決への近道になるかも知れません。

人一人ではどうしても挫折してしまったり頓挫してしまうことが常です。同じ境遇の人がいれば、一度話をしてみましょう。

勇気を出して職場の人間に相談する

パワハラを行っているのはあなた直属の上司でしょうか?それとも組織の一番上にいる人物でしょうか?

直属の上司だった場合、勇気がいるとは思いますが更に上の上司の方、例えば直属の上司が係長ならその上の上司である課長に相談してみてはいかがでしょう?

自分なんかがおこがましいなどと思わないでください。パワハラは立派な労災です。あってはなりません。

あなた個人を第一に、会社としても組織としてもハラスメント行為はあってはならないことだと言うのを念頭に置きましょう。あなたは被害者です。

人事部など部署として相談できる機関があるのであれば迷わずそこへ相談しましょう。他から見てどうではなく、あなたが思い悩んでいる時点で非常に重たい問題です。相談することに思い悩む必要はありません。

相談した結果、更に職場環境が悪くならないか、自分の立場が悪くならないかと思われる方もいますが、パワハラを受けている今現在が一番環境も悪く、ご自身の立場も悪いと断言します。

パワハラを行っている人物が組織の一番上だった場合は同じ職場の人たちで相談することをお勧めします。

前述のように同じようにパワハラを受けている方がいればその人たちと、そうでなければ上司や同じ職場の人などと。組織のトップだから上下関係で何もできないなんてことはありません。

パワハラは労災です。労災に上下関係はまったく関係ありません。

簡単に相談と言ってはいますが、その行為がどれほどの勇気を必要として大変なことなのか、それは理解しているつもりで言っております。しかし、パワハラが続く毎日を過ごすことの方がより大変であなたのためには絶対になりません。

一刻も早く問題解決への一歩を踏み出すことが一番大事なのです。

どうしても職場内で相談できる相手がいなければ、前述しましたが外部の相談窓口を利用するのもいいでしょう。あなたの力になってくれるはずです。

パワハラ被害の度合いを確認する

次に確認しておきたいことはあなたへのパワハラの度合いです。著名な臨床心理士による分類法ではパワハラは下記のようになっています。

  • 第三者から見ても明らかな行為
  • 第三者から見て分かりにくいが、加害者の意図が明らかな行為
  • 第三者から見て分かりにくく、加害者本人も自覚がない行為

それぞれ悪質ですが、一番悪質と捉えるべきは第三者から見て分かりにくく、加害者本人も自覚がない行為でしょう。

これには有給を与えない、残業や休日出勤を強要するなどあり教育の一環であると言われることもあります。問題提議された後に加害者、被害者で双方意見の食い違いが見られ会社側もあなたの味方になれないかも知れません。

しかし、パワハラはパワハラです。

よくあるケースで加害者側は指導や教育のつもりで厳しくすると言うことがありますが、その過程であなたが傷ついてしまっては元も子もありません。傷つくことと仕事が上達することはまったく関係ありません。

加害者側が業績が優秀でプライドが高く、他人に耳を貸さない人によくあるケースです。

パワハラの定義について掘り下げると、就労者に身体的・精神的苦痛を与え、また就業環境を悪化させる行為とあります。あなたが身体的であれ精神的であれ苦痛を感じているのであれば大小に関わらずそれはパワハラです。

立派な労災です。例え会社が味方になってくれなくても私たちはあなたの味方です。

職場環境で見ると、小規模企業に多い人的交流の少ない閉鎖的な職場などは立場などの力関係が固定されやすくパワハラが起こりやすいようです。

この場合、力を持った人の意見が職場環境を独占してしまい、黒いものでも白いと言うような誰もNOと言えない不可思議な状況が生まれます。

この環境ではNOと言っても無駄になることがあり、その多くは周りの人にもみ消されなかったこととなってしまうためです。

業種で見ると、2004年に財団法人21世紀職業財団が行ったパワハラへのアンケートの結果で、建設業は全体の約6割の人がまったく見られないと答えたのに対して、たまに見られる、しばしば見られるが約2割でした。

金融、保険業は、まったく見られない、たまにorしばしば見られるの割合がいずれもほぼ4割となっています。

他にも仕事量の偏りなどもパワハラの原因となってしまうことがあります。

不適切な仕事量の割り振りで極端に忙しい人とそうではない人、これもまま見る光景です。無論その人の能力次第になる部分もあるので一概には言えませんが、能力を見極めて仕事を振るのも会社や責任者の行う業務の一つでしょう。

そうした不適切な仕事量で溜まったストレスの捌け口、その捌け口になるのは当然弱者でパワハラの被害者です。

その逆に仕事量の少ない人が端的に言うとやることがないと部下へのいじめ、すなわちパワハラをするケースもあります。こう言ったケースは責任者の管理能力如何で起こるので心当たりのある方は要注意です。

もう一つ大事なことはあなたが受けたパワハラを証拠として残しておくことです。

前述のように会社が認めない、加害者本人が自覚していない場合に備え、ボイスレコーダーであったりスマートフォンの録音機能であったりを利用するのも一つの手です。

手間になるかも知れませんが明確な証拠があれば後々あなたの労災も認められやすくなり、あなたのためになるでしょう。

特に身体的外傷がなく、パワハラの立証が難しい場合には一番の有効手段となるでしょう。心の傷は本当に本人しか分からないもので周りは気づきにくいものです。

ここでパワハラの度合いを確認しておきたかったのは次の対処法で必要だからです。

外部機関に相談する

パワハラは労災です。そのことに間違いはありません。しかしながら、会社側が協力してくれないケースや起因性から本当に業務から起こったことなのかと問題提議に繋がらない場合もあります。

前者は労災認定をすると世間体が悪い、会社の保険の料率が上がってしまうなどそんな理由から会社側が労災を認めないで非協力的、後者は体に傷があれば認めやすいが心の傷は目に見えず、本当に仕事上でのことなのか、プライベートでの事情ではないのかと思われてしまうことです。

こういうときのために特定機関を利用するのです。

前述した外部機関による相談と言う部分になりますが、NPO法人 POSSE(ポッセ)では平日・土日祝も22時まで電話でパワハラの相談ができます。

しかし時間に限りはあるので、前述の度合いなどを見直してあなた自身の状況をまとめておくとスムーズに話がしやすいでしょう。

他にも厚生労働省が各地に用意している総合労働相談コーナーなどがあり、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づき無料で相談に乗ってくれます。もちろん秘密厳守です。

あなたが相談される内容で助言や指導、斡旋をし、労働基準法を逸脱した問題であれば行政指導の権限がある担当部署へ案内してくれます。

尚、あなたが満足行く回答が得られなかった場合は裁判所、地方公共団体、法テラスなど他の機関も紹介してくれます。

2011年に心理的負荷による精神疾患等に係る業務上外の判断指針が改正され、パワハラで精神障害を発症させることは業務中に怪我をさせることと等しいと認められました。

身体的に傷つくことだけが労災ではなく、精神的にも傷つけば労災と言う認識が広まり昔と比べ物にならないほどパワハラへの認知度も高くなっています。

苦しんでいるのはあなたです。あなたご自身が満足することが第一で、問題解決への糸口となります。満足できない回答だとしても決して諦めないで下さい。諦めることであなたの苦痛は解消されません。

パワハラ上司を裁判で訴える

外部機関から行政指導があっても改善されない、あなたへの労災が認められない、あなたの実害が酷く社会に復帰しにくいなど理由は多種あれど裁判は最終手段となります。

繰り返し言っているように体の傷は分かりやすくても心の傷は分かりにくいものです。

しかし、前述の通り、心理的負荷による精神疾患等に係る業務上外の判断指針が改正されて以降は体の傷も心の傷も同等の扱いとなり、広く世間に知られてくるようになりました。

判例を挙げると、ある消費者金融会社で従業員3人(原告A、B、CのうちAは抑うつ状態になり休職という状況)が会社と上司に対してパワハラ訴訟を起こし、Aに対し慰謝料、治療費、休業補償60万円、Bに対し慰謝料40万円、Cに対し慰謝料10万円の支払い命令が上司と会社に下りました。

どのようなパワハラがあったのか、判例から抜粋させて頂きます。

  1. 被告上司は、12月から翌年6月頃まで継続的に、扇風機を原告A,Bの席の近くに置き、風が直接両名に当たるよう向きを固定した上で、時には「強風」の設定で扇風機を回し、原告A、Bに扇風機の風を当て続けた。
  2. 被告上司は、原告Aが被告上司の提案した業務遂行方法を採用していないことを知り、事情を聴取したり、弁明をさせたりすることなく原告Aを叱責した上、「今後、このようなことがあった場合には、どのような処分を受けても一切異議はございません。」という始末書を提出させた。また、会議において、原告Aが業務の改善方法について発言したことに対し、「お前はやる気がない。なんでここでこんなことを言うんだ。明日から来なくていい。」と怒鳴った。
  3. 被告上司は、本来行うべき報告が行われていなかったことを指し、「馬鹿野郎」「給料泥棒」「責任を取れ」などと原告B及びBの直属上司を叱責し、原告Bに「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした。」という文言を挿入させた上で始末書を提出させた。
  4. 被告上司は、原告Cの背中を殴打し、また面談中に叱責しながらCの膝を足の裏で蹴った。
  5. 被告上司は、原告Cと昼食をとっていた際に、原告Cの配偶者のことを指して「よくこんな奴と結婚したな、もの好きもいるもんだな。」と発言した。

このように身体的なパワハラはもちろんのこと、精神的なパワハラも賠償請求の対象とされています。

また、パワハラ被害の対象が複数いたことからパワハラの立証はしっかりとされていましたが、これがもし一人だったとしたらと考えると筆舌に尽くし難いと思います。

ですが、訴えるにはパワハラ被害を立証できる証拠となるようなものが必要になってきますし、精神的障害を患ったのであれば医師の診断書が必要になることは覚えておいてください。

しかし、裁判はあくまで怪我・精神的苦痛による賠償を請求するものであって、着地点は職場環境の改善とあなたの苦痛がなくなることです。お金が第一ではなく、あなたの苦痛と問題が解消されることこそがゴールのはずです。

裁判は最終手段になるのでもし裁判まで考えているのであればまずは弁護士に相談してみましょう。

まとめ

パワハラは決して軽視していい問題ではありません。またその苦痛があなたにしか分からない場合が多々あります。

一刻も早くあなたがその苦しみから解放されることが一番の望みです。そのためにあなたができることを今回挙げた対処法から探してみてください。

加害者側もパワハラと認識することであなたへの接し方が変わり、円満な職場環境が送れることもあります。

そして、大切なことは決して一人で悩んで抱え込まないことです。必ず解決の糸口は必ずあるはずですから、メンタルがおかしくなるまで1人で我慢しないでください。

私の対処法があなたの力になれることを心より祈っております。

まずは、あなたの市場価値を調べてみませんか?

もし、今の仕事が不満なら、ミイダスを使い転職した場合の想定年収を確かめてください。

(以下のように診断結果が出ます)

診断後に無料登録すると、7万人の転職事例ビフォー・アフターが検索できるので、同職業の先輩の転職先も調べることができます。

辞めた後どうなる?を知ることで、何か今の現状を解決するヒントが掴めるはずですよ。

(診断時間は約5分です)